「不当解雇と労働審判」
 私の体験メモ

パワハラ防止法・パワハラ労災への期待

厚生労働省ホームページへリンク
パワーハラスメント対策が事業主の義務となりました!
明るい職場応援団(ハラスメント対策の総合情報サイト)
精神障害の労災補償(認定)について
パワハラ防止法(通称)が大企業は2020年6月1日から(中小企業は2022年4月1日からですが)実施されました。
企業が職場におけるパワーハラスメント防止のために必要な措置を講じることが事業主の義務となります。
以前は社内でパワハラがあったとしても見て見ぬふりをされていたり、無関心であったり、また、会社側はパワハラの実態を把握していた方がかえって被害者から訴えられてしまうという恐れもあるためか、寧ろあえて知らないふりをする、関わらないようにしようとする、進んでパワハラ防止に努めようとはしないということもあったのではないかと思います。
今後はパワハラ防止法により企業が積極的にパワハラ防止及びパワハラ被害に対する適切な対応をするように求められることにより、パワハラ被害が少なくなっていくことを期待します。
今までは企業側もそうですが、皆、パワハラ問題に対して正しい知識や対応というのが分からなかったのだと思います。パワハラ防止が義務化されたことによって企業側がパワハラ防止のためにどのような対応をするべきかについて正しい知識を学ぶという動きも出てきていると感じます。
パワハラ防止法の義務を企業が守らなかったことに対してまだ罰則はないとのことなのですぐには大きな効果は期待できないかもしれませんが、国全体としての大きな取り組みに今後の効果を期待しています。
また、パワハラ防止法によりパワハラの定義が明確化されました。
今まではパワハラで辛い思いをしているけど自分自身に起きていることが上手く理解できない、パワハラ被害について上手く人に説明できない、会社に相談してもパワハラとして認識してもらえない、という問題もあったと思いますが、パワハラの定義が明確化されたことにより、そういった問題が改善されることを期待しています。
パワハラの6類型典型例
①身体的な攻撃
 暴行・傷害
②精神的な攻撃
 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
③人間関係からの切り離し
 隔離・仲間外し・無視
④過大な要求
 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
⑤過小な要求
 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
⑥個の侵害
 私的なことに過度に立ち入ること

また、同じく同年6月にパワハラの労災認定基準が明確化されたそうです。
労災が認定されるのも大変なようですが、以前よりは認められやすくなったのかなと思います。労災申請は会社から行うと会社が嫌がるケースが多いと聞きますし、パワハラでの労災申請ですとかなり会社は嫌がると思います。場合によっては人間関係が悪化する恐れもありますから事前に一度社労士さんや弁護士さんに相談されるとよいかもしれません。また、社労士さんや弁護士さんでも労災申請を代行してくれる所もあるようですから利用してみるのもよいかもしれません。
私はパワハラの労災認定についての実情はよく知らないのですが、強いパワハラを受けている場合でないと労災として認められ難いというように感じています。通常の怪我や病気であれば、本人自身の注意や治療によって回避できたり回復に向かうと思いますが、パワハラの場合は他者による攻撃によりダメージを受け続けるため、本人の意志による回避や治療の回復が難しく、また、ダメージの軽い段階で治療を受けないと、不眠症や重度の精神的疾患になった場合に取返しのつかない事態になってしまうと思います。
そうならない為にも、国には早急にパワーハラスメントでの労災をより認定しやすくして欲しいと願っています。

プロフィール

 

2020年ある日突然解雇される。
弁護士さんに依頼して「労働審判」で金銭的解決という形で解決済。
正社員(無期雇用)ベースの話です。
(ご注意)素人の書いたものなので間違いがあるかと思います。あらかじめご了承のうえ、お読み下さいますようお願いいたします。分からないことは弁護士さんなど専門の方に聞いてね。

(^_^)

    更新履歴

  •  サイト開設